Leren op de rand: polariteiten en design principes

Leren op de rand: polariteiten en design principes

https://www.cobham.school.nz/jazz-band-5/

Veranderen en leren gaan hand in hand. Veranderen betekent immers dat we ons (bijna altijd) op onvertrouwd terrein begeven, dat we dingen anders gaan doen en andere dingen gaan doen die voorziene en onvoorziene effecten ressorteren. Mits de nodige ruimte voor reflectie (denk aan het model van David Kolb, GROW, PCDA, STEP, de 4D’s van Appreciative Inquiry …) leiden deze gevolgen tot nieuwe inzichten en bijsturing in de te varen koers. Daar waar verandering goed wil lopen gaan werken en leren samen.

Wat als we verandering bekijken als een leerproces? Het sprekend beeld van Het Ronde Vierkant van Pascal Van Loo doet me in de eerste plaats denken aan de basispolariteit tussen gepland leren (inhoud en aanpak op voorhand bedacht door enkelingen die de boel gaan aansturen) en emergent leren (inhoud en aanpak komen bovendrijven in interactie tussen alle betrokkenen). Iedereen heeft de ervaring dat geslaagde opleidingen (in de brede zin van het woord) bestaan uit een flexibele mix van beide . Goede begeleiders maken een plan om er op een losse manier aan vast te houden zodat er kan worden gesurft op de dynamiek van het moment. Op dezelfde manier kan verandering maar slagen als er binnen de uitgezette bakens ruimte is voor cocreatie. En als er ruimte is om de bakens along the way te herpositioneren, want het plan zelf wordt ook best gaandeweg hertekend. Planning en emergentie staan dus niet lijnrecht tegenover elkaar. Een goed plan maakt emergentie mogelijk, en ook omgekeerd.

Een voor mezelf helpend concept is in dat verband ‘minimale structuur’ dat ik leerde kennen dankzij Karl Weick die samenwerking vergelijkt met hoe een jazz-ensemble muziek maakt: door een bepaalde lijn aan te houden en daarrond te improviseren. Die lijn is geen dwangbuis, maar maakt net improvisatie mogelijk. Ik hou hier vooral van het woord 'minimaal'. Minimaal betekent: niet meer dan nodig. Soms is er veel structuur nodig, soms heel weinig. (Vergelijk e-learning met een intervisiegesprek)sensitivity training. Oppervlakkig leren (informatieoverdracht; aanleren van eenvoudig skills) heeft veel structuur nodig. Diepteleren (verandering van mindset; cultuurverandering) net heel weinig. Maar structuur moet er altijd zijn. Zonder kader, zonder spelregels is er geen vrijheid. En hoe minder structuur, hoe belangrijker dat die juist zit. De minimale structuur is een ‘enabling constraint’.


Wat zijn dan enkele design principes als het gaat over leren en veranderen? Ik hou het hier eenvoudig, kort en bondig met de bedoeling om alvast een tipje van de sluier op te lichten:

  • ‘Frame/freedom’: uitklaren welke elementen vooraf zijn gegeven en als bakens de grenzen van het speelveld uitzetten, en welke elementen door de betrokkenen zelf kunnen worden vormgegeven als zijnde de ruimte van het speelveld zelf.?
  • ‘As is/to be’: het heden én de gewenste toekomst in beeld brengen.
  • ‘Appreciation/confrontation’: voldoende ruimte creëren voor waardering én het benoemen van het lastige (waaronder de eventuele olifant in de kamer).
  • ‘Common ground/good fights’: consensus én meningsverschillen benoemen en verkennen.
  • ‘Individual/group’: deelnemers tijd geven om individuele reflectie en het eigen perspectief in te brengen enerzijds, en tijd maken om met elkaar daarover in interactie te gaan.
  • ‘Inquiry/advocacy’: in alle richtingen in de interactie voldoende ruimte creëren voor bevraging en verkenning, alsook voor het stem geven aan eigen standpunten.
  • ‘Reflecting/prototyping’: nadenken over waar het over gaat én doen gebeuren waarover het gaat.

Deze ‘vierkante’ design principes zijn er om er vervolgens op een ‘ronde’ manier mee om te gaan. Dat kan maar als de begeleider het veranderleerproces kan ‘containen’, d.i. als zij of hij helemaal in het moment aanwezig is, kan toelaten wat er gebeurt en – eventueel samen met de andere betrokkenen – kan onderzoeken welke pool van welke polariteit aandacht verdient.

Deze ‘vierkante’ design principes zijn er om er vervolgens op een ‘ronde’ manier mee om te gaan. Dat kan maar als de begeleider het veranderleerproces kan ‘containen’, d.i. als zij of hij helemaal in het moment aanwezig is, kan toelaten wat er gebeurt en – eventueel samen met de andere betrokkenen – kan onderzoeken welke pool van welke polariteit aandacht verdient.

Van Loo, P. (2020). Het Ronde Vierkant. Hoe je organisatie hybride maken? Lannoo Campus

Facebook Twitter Google+ LinkedIn
Last modified onzaterdag, 03 juli 2021 16:38
+32 (0)473 490 568
 
 
×

Log in